Prof. Dr. Sven Laumer über aktuelle Trends der Bewerbungspraxis

Stand 2018

Seit über 15 Jahren untersucht die Studienreihe „Recruiting Trends“* des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg aktuelle Trends der Bewerbungspraxis und zeigt auf, wie Unternehmen nach Kandidat*innen suchen und umgekehrt. Mitautor Herr Prof. Dr. Sven Laumer hat für die AGdD die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst.

Das Internet hat sicherlich die Stellensuche maßgeblich verändert. Wurden früher hauptsächlich Stellenanzeigen veröffentlicht und papierbasierte Bewerbungen per Post verschickt, so werden heute bereits Ansätze diskutiert, wie aus einer App heraus mit einem Wisch eine Bewerbung verschickt werden kann. In den letzten Jahren haben sich die Internet-Stellenbörsen und die Karrierewebseiten der Unternehmen als die wesentlichen Informationsquellen für Kandidaten etabliert. Viele Angebote sind für mobile Endgeräte optimiert und viele Unternehmer oder Recruitingplattformen wie z.B. monster.de bieten Apps an. Bewerbungen werden elektronisch verschickt, wobei Unternehmen vor allem Online-Bewerbungsformulare bevorzugen.

Durch standardisierte Formulare können Unternehmen gezielt Daten von Kandidat*innen erfassen. Somit liegen für alle Bewerbungen die gleichen Informationen vor und die Bewerbungen können besser verglichen werden. Dieses Vergleichen kann auch automatisiert erfolgen. Im einfachsten Fall erfolgt dies in einer Excel-Tabelle, im komplizierteren Fall setzen Unternehmen Algorithmen mit künstlicher Intelligenz ein, die einen Match zwischen Bewerbung und der offenen Stelle berechnen.

In beiden Fällen bedeutet dies, dass die Kandidat*innen Informationen über sich bereitstellen müssen, die Unternehmen entsprechend auswerten. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass sich Kandidat*innen in der Sprache des Unternehmens bewerben, das heißt, dass sie mit der Ausschreibung übereinstimmende "Keywords" nutzen um einen guten "Match" mit der offenen Stelle zu erzielen. 

Plattformen wie Facebook, XING oder LinkedIn haben das Recruiting in den letzten Jahren maßgeblich beeinflusst. Viele Unternehmen sind auf Facebook vertreten; sie verbreiten über diesen Kanal Informationen und können hier auch in den direkten Dialog mit den Bewerber*innen treten.

XING und LinkedIn sind für Kandidat*innen eine gute Möglichkeit, sich potentiellen Arbeitergebern zu präsentieren. Viele Unternehmen durchsuchen diese Plattformen auch und sprechen passende Kandidat*innen direkt an. Über diesen Weg wird bereits heute eine Vielzahl von offenen Stellen besetzt, so dass es für Arbeitsuchende wichtig ist, ein gut gepflegtes Profil in diesen Plattformen zu haben.

Unternehmen achten vor allem auf Informationen zur Qualifikation, Ausbildung und Berufserfahrung, auf Referenzen und auf Angaben zu "Ich suche" und "Ich biete".

Für Kandidat*innen ist es daher wichtig, diese Informationen in ihren Online-Profilen aktuell zu halten und in den unterschiedlichen Textbausteinen eines Online-Profils diejenigen Begriffe zu verwenden, die auch Unternehmen verwenden würden, um nach entsprechenden Personen zu suchen.

Es ist wichtig, dass sich Kandidat*innen ihre eigene Social-Media-Strategie überlegen. Wer soll welche Inhalte auf welcher Plattform sehen?

Entsprechend sollte ein Facebook-Account, auf dem nur private Inhalte geteilt und kommentiert sowie private Fotos veröffentlicht werden, auch nur für eine geschlossene Zielgruppe sichtbar sein. Veröffentlicht man dort aber Informationen, die für die Stellensuche relevant sind, kann man seinen Account auch frei zugänglich lassen.

Wichtig ist, dass nur die Dinge, die auch jeder sehen sollte, für die Öffentlichkeit frei zugänglich sind. Egal, um welche Plattform es sich handelt.

"Big Failures" während der Stellensuche sind, dass Kandidat*innen nicht richtig suchen. Dies zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass sie

• keine Informationen über das Unternehmen einholen,
• zu allgemein suchen,
• zu wenig Kanäle einbeziehen,
• sich generell zu wenig Zeit für die Suche nehmen
• und häufig auch nicht wissen, was sie eigentlich möchten.

Ein weiterer Grund für einen ausbleibenden Erfolg bei der Bewerbung: Der Stellensuchende passt nicht auf das Stellenprofil. Dies passiert vor allem dann, wenn sich Kandidat*innen auf für sie unpassende Stellen bewerben, keinen Bezug zur Stelle haben oder aber auch die Stelle falsch interpretieren.

Ein weiterer "Big Failure" ist ein zu früher oder zu standardisierter Kontakt mit dem Unternehmen. Im Detail bedeutet dies, dass Stellensuchende zu häufig oder zu früh mit dem Unternehmen in Kontakt treten, FAQs (z.B. auf der Webseite) nicht lesen und daraufhin Fragen an das Unternehmen stellen, die eigentlich in den FAQs beantwortet werden. Auch wer Kontakt zum Recruiter aufnimmt, ohne konkrete Fragen zu haben, tut sich damit meist keinen Gefallen.

Sowohl Unternehmen als auch Kandidat*innen sind der Meinung, dass ungenügende Formalitäten, zu viele persönliche Angaben, falsche Angaben oder Anreden, wenig aussagekräftige oder zu allgemeine Aussagen im Bewerbungsschreiben dazu führen, dass die Einladung zum Vorstellungsgespräch ausbleibt.

Auch werden generell inhaltliche Fehler, überzogene Aussagen oder eine nicht passende Sprache (bspw. deutsche Bewerbung bei englischer Stelle) negativ bewertet.

Formalien sind auch sehr wichtig: Rechtschreibfehler werden als absolutes "No-Go" bei der Bewerbung eingestuft. Auch das Fehlen von Lebensläufen, Zeugnissen, Anschreiben oder anderen geforderten Unterlagen sowie unsaubere Unterlagen sollten Stellensuchende und Karriereinteressierte vermeiden. Dokumente sollten nicht auf mehrere Dateien verteilt, sondern in einer Datei zusammengefasst werden. Auch unpassende Fotos wie Selfies oder Fotos aus dem Urlaub können zu einer Abwertung des Bewerbungsinhalts führen.

An erster Stelle ist hier das Auftreten der Kandidat*in im Vorstellungsgespräch zu nennen. Hier führen Unternehmen Fehlverhalten wie Unpünktlichkeit, unangemessene Kleidung, Unhöflichkeit oder Überheblichkeit als negative Faktoren an. Aber auch fehlender Augenkontakt oder keine Fragen zu stellen, kann aus Sicht vieler Unternehmen das gesamte Auftreten einer Kandidatin/ eines Kandidaten abwerten. Auch sollte man nicht lügen.

Ebenso wird häufig die ungenügende Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch kritisiert. So erleben Unternehmen oft, dass dem Gegenüber Wissen über das Unternehmen fehlt oder er sogar den eigenen Lebenslauf nicht ausreichend kennt. Auch wenn Bewerber*innen nur nach Sozialleistungen, dem Gehalt oder der Anzahl der Urlaubstage fragen und andere inhaltliche Aspekte der Tätigkeit außen vorlassen, werden sie nicht überzeugen.

Interessant ist, dass viele Kandidat*innen die Frage nach der Arbeitszeit selbst als einen Fehler betrachten. Obwohl sie zu den berechtigten Fragen in einem Vorstellungsgespräch gehört, sollte dies nicht das einzige Thema darstellen, das Bewerber*innen von sich aus in einem Vorstellungsgespräch vorbringen. Hier ist ein zum Unternehmen passender Gesamtauftritt wichtig sowie ein breites Spektrum an Themen, die das Interesse an der offenen Stelle unterstreichen. Eine gute Vorbereitung, die zeigt, dass man sich ernsthaft für eine Stelle interessiert, ist am überzeugendsten.

* Die Studienreihen Bewerbungspraxis und Recruiting Trends können online unter www.uni-bamberg.de/isdl/chris in verschiedenen Themenschwerpunkt heruntergeladen werden.